{"id":4452799,"date":"2025-09-15T18:50:07","date_gmt":"2025-09-15T22:50:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prideatwork.ca\/?p=4452799"},"modified":"2025-09-22T17:45:30","modified_gmt":"2025-09-22T21:45:30","slug":"promouvoir-lequite-pour-le-personnel-2elgbtqi-au-canada-grace-a-la-loi-sur-lequite-en-matiere-demploi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.prideatwork.ca\/fr\/promouvoir-lequite-pour-le-personnel-2elgbtqi-au-canada-grace-a-la-loi-sur-lequite-en-matiere-demploi\/","title":{"rendered":"Promouvoir l\u2019\u00e9quit\u00e9 pour le personnel 2ELGBTQI+ au Canada gr\u00e2ce \u00e0 la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi"},"content":{"rendered":"<p>[vc_row nav_skin=&#8221;light&#8221; consent_include=&#8221;include&#8221;][vc_column css_animation=&#8221;&#8221;][vc_column_text]<em>Pour lire cette note de politique en format PDF, veuillez faire d\u00e9filer jusqu\u2019au bas de la page.<\/em><\/p>\n<p>L\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi est une priorit\u00e9 pour les communaut\u00e9s 2ELGBTQI+ au Canada depuis plus de 50 ans. Lors du rassemblement \u00ab We Demand\/Nous exigeons \u00bb du 28 ao\u00fbt 1971, la premi\u00e8re manifestation nationale pour les droits des gais, des bisexuel\u00b7les et des lesbiennes, les activistes ont pr\u00e9sent\u00e9 une liste de revendications au gouvernement du Canada, y compris le droit \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 d\u2019emploi et de promotion (Kinsman &amp; Gentile, 2010). Depuis 2018, la l\u00e9gislation canadienne sur les droits de la personne prot\u00e8ge les travailleur\u00b7euses contre la discrimination fond\u00e9e sur l\u2019orientation sexuelle, l\u2019identit\u00e9 de genre et l\u2019expression de genre, mais les personnes 2ELGBTQI+ au Canada continuent d\u2019\u00eatre moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es, d\u2019occuper des emplois plus pr\u00e9caires et d\u2019avoir un acc\u00e8s moindre aux avantages sociaux, en plus d\u2019avoir des taux de ch\u00f4mage plus \u00e9lev\u00e9s (Kinitz et al., 2023).<\/p>\n<p>\u00c9tant donn\u00e9 que la collecte de donn\u00e9es, les plans d\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi et les \u00e9tudes des syst\u00e8mes d\u2019emploi pr\u00e9vus par la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi (LEE) n\u2019ont pas exig\u00e9 jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent l\u2019inclusion des personnes 2ELGBTQI+, de nombreux employeurs ont fait exclusion des travailleur\u00b7euses 2ELGBTQI+ de leurs efforts d\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi, et il n\u2019existe pratiquement pas de donn\u00e9es longitudinales fiables sur la repr\u00e9sentation des personnes 2ELGBTQI+ et sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi au Canada. De nombreux employeurs ont fond\u00e9 leurs strat\u00e9gies d\u2019\u00e9quit\u00e9, de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion (EDI) sur les quatre groupes d\u00e9sign\u00e9s de la LEE (femmes, peuples autochtones, personnes handicap\u00e9es et minorit\u00e9s visibles), et Fiert\u00e9 au travail Canada (FaTC) a su par des employeurs et des personnes 2ELGBTQI+ que cette exclusion des exigences de la LEE \u00e9tait parfois la cause de la non-collecte de donn\u00e9es sur l\u2019orientation sexuelle et l\u2019identit\u00e9 de genre et de l\u2019absence d\u2019allocation de ressources pour l\u2019inclusion des personnes 2ELGBTQI+.<\/p>\n<p>Cette exclusion entra\u00eene des co\u00fbts importants pour les employeurs et la communaut\u00e9 2ELGBTQI+ au Canada :<\/p>\n<ul>\n<li>Les hommes et femmes bisexuel\u00b7les gagnent environ 37% de moins que les hommes h\u00e9t\u00e9rosexuels, tandis que les femmes lesbiennes gagnent environ 21% de moins et les hommes homosexuels gagnent environ 16% de moins que les hommes h\u00e9t\u00e9rosexuels (Statistique Canada, 2022).<\/li>\n<li>Les personnes homosexuelles, lesbiennes et bisexuelles sont toujours plus susceptibles d\u2019\u00eatre victimes de violences verbales, de discrimination et d\u2019humiliation au travail que les travailleur\u00b7euses h\u00e9t\u00e9rosexuel\u00b7les et sont cinq fois plus susceptibles d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 harcel\u00e9es sexuellement au travail que les travailleur\u00b7euses h\u00e9t\u00e9rosexuel\u00b7les (Kinitz et al., 2023).<\/li>\n<li>Seulement 42% des personnes non binaires et 45% des personnes trans au Canada \u00e2g\u00e9es de plus de 25 ans ont un emploi permanent \u00e0 temps plein (Navarro et al., 2021), un \u00e9cart important par rapport \u00e0 73,1% de la population canadienne (Statistique Canada, 2024).<\/li>\n<li>Seulement 28% des personnes trans et non binaires ont un revenu de 50 000$ ou plus, un autre \u00e9cart important par rapport au revenu m\u00e9dian de 52 400$ des Canadien\u00b7nes en 2019 (TransPULSE Canada, 2020).<\/li>\n<li>L\u2019h\u00e9t\u00e9rosexisme et la transphobie en milieu de travail r\u00e9duisent la productivit\u00e9, la r\u00e9tention et le bien-\u00eatre des employ\u00e9\u00b7es, ce qui indique que l\u2019exclusion continue des travailleur\u00b7euses 2ELGBTQI+ des dispositions de la LEE entra\u00eene des co\u00fbts importants et r\u00e9v\u00e8le une occasion manqu\u00e9e pour les employeurs et l\u2019\u00e9conomie du Canada (Waite, 2021).<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Recommandations pour la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi<\/h4>\n<ol>\n<li><strong>La loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi doit \u00eatre mise \u00e0 jour afin d\u2019inclure des dispositions explicites pour les travailleur\u00b7euses 2ELGBTQI+ qui sont sous-repr\u00e9sent\u00e9\u00b7es et font face \u00e0 des obstacles uniques \u00e0 l\u2019emploi sur la base de l\u2019orientation sexuelle, de l\u2019identit\u00e9 de genre, de l\u2019expression de genre et des caract\u00e8res sexuels<\/strong>, et cette d\u00e9finition doit \u00eatre prot\u00e9g\u00e9e dans la Loi.<\/li>\n<li><strong>La Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi doit int\u00e9grer les communaut\u00e9s noires en tant que groupe d\u00e9sign\u00e9, et nous soutenons la modernisation des groupes existants (peuples autochtones, personnes racialis\u00e9es et personnes handicap\u00e9es)<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>La Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi doit \u00e9voluer pour tenir compte de l\u2019intersectionnalit\u00e9 dans la mani\u00e8re dont elle d\u00e9finit et concr\u00e9tise l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi<\/strong>, en mettant en place un syst\u00e8me qui i) instaure la confiance et la compr\u00e9hension dans le processus d\u2019auto-identification, ii) permet l\u2019auto-identification avec plusieurs groupes, iii) permet une analyse intersectionnelle pour mesurer les progr\u00e8s de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi, et iv) produit des ensembles de donn\u00e9es utiles qui renseignent sur l\u2019\u00e9tat de l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi de mani\u00e8re intersectionnelle.<\/li>\n<li><strong>La Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi doit aider les employeurs \u00e0 mettre en \u0153uvre la collecte de donn\u00e9es relatives \u00e0 la main-d\u2019\u0153uvre de mani\u00e8re s\u00e9curis\u00e9e<\/strong>, pour i) instaurer la confiance dans les processus de collecte de donn\u00e9es, ii) prot\u00e9ger l\u2019anonymat et la confidentialit\u00e9, iii) obtenir des donn\u00e9es compl\u00e8tes et pr\u00e9cises, et iv) donner la priorit\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es, compte tenu de la vuln\u00e9rabilit\u00e9 requise des personnes qui fournissent leurs donn\u00e9es dans le cadre du processus.<\/li>\n<li><strong>La Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi doit mettre en place un m\u00e9canisme plus solide de communication publique et de transparence<\/strong> en vertu de la Loi en i) exigeant la publication de rapports sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi, ii) permettant aux chercheurs d\u2019acc\u00e9der \u00e0 des ensembles de donn\u00e9es complets et navigables, iii) publiant les r\u00e9sultats de l\u2019indice de conformit\u00e9 des rapports sur une page Web publique et recherchable, et iv) identifiant et publiant les noms des employeurs qui ne respectent pas les normes de conformit\u00e9 pr\u00e9vues par la Loi.<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">Pr\u00e9par\u00e9 par Fiert\u00e9 au travail Canada et le R\u00e9seau Enchant\u00e9, septembre 2025<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row content_placement=&#8221;middle&#8221; nav_skin=&#8221;light&#8221; consent_include=&#8221;include&#8221; equal_height=&#8221;true&#8221;][vc_column width=&#8221;1\/2&#8243; 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sujet, visitez : <a href=\"https:\/\/prideatwork.ca\/fr\/en-avant-ensemble\/\"><strong>https:\/\/prideatwork.ca\/fr\/en-avant-ensemble\/<\/strong><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<hr \/>\n<p><strong>Bibliographie<\/strong><\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px;\">KINITZ, D. J., F.V. SHAHIDI, et L.E. ROSS (2023). Job quality and precarious employment among lesbian, gay, and bisexual workers: A national study. Population Health, 24. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.ssmph. 2023.101535.<\/span><\/em><\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px;\">KINSMAN, G., et P. GENTILE. (2010). The Canadian war on queers: National security as sexual regulation. UBC Press. pp. 255\u2013265.<\/span><\/em><\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px;\">J. NAVARRO, N. LACHOWSKY, R. HAMMOND, D. BURCHELL, F.S.E. ARPS, C. DAVIS, J. BRASSEUR, S. ISLAM, B. FOSBROOK, K. JACOBSEN, M. WALKER, C. LOPEZ, A. SCHEIM, G. <\/span><\/em><\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px;\">BAUER, au nom de l\u2019\u00e9quipe Trans PULSE Canada. Sant\u00e9 et bien-\u00eatre chez les personnes non binaires. 2021-07-06. https:\/\/transpulsecanada.ca\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/Non-binary-PPCT-report-vFINAL_FR-FINAL-ua.pdf.<\/span><\/em><\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px;\">Statistique Canada. (2022). \u00c9tude : Caract\u00e9ristiques du travail et caract\u00e9ristiques \u00e9conomiques des personnes lesbiennes, gaies et bisexuelles au Canada. https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/daily-quotidien\/221004\/dq221004d-fra.htm.<\/span><\/em><\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px;\">Statistique Canada. (2024). Tableau 14-10-0287-03 : Caract\u00e9ristiques de la population active selon la province, donn\u00e9es mensuelles d\u00e9saisonnalis\u00e9es. https:\/\/doi.org\/10.25318\/1410028701-fra.<\/span><\/em><br \/>\n<em><span style=\"font-size: 12px;\">L\u2019\u00e9quipe de Trans PULSE Canada. Acc\u00e8s \u00e0 la sant\u00e9 et aux soins de sant\u00e9 pour les personnes trans et non binaires au Canada. 2020-03-10. Disponible au : https:\/\/transpulsecanada.ca\/fr\/results\/rapport-1\/<\/span><\/em><\/p>\n<p><em><span style=\"font-size: 12px;\">WAITE, S. (2021). Should I stay or should I go? Employment discrimination and workplace harassment against transgender and other minority employees in Canada\u2019s federal public service. Journal of Homosexuality, 68(11), 1833\u20131859. https:\/\/doi.org\/10.1080\/00918369.2020.1712140.<\/span><\/em>[\/vc_text_element][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row nav_skin=&#8221;light&#8221; consent_include=&#8221;include&#8221;][vc_column css_animation=&#8221;&#8221;][vc_column_text]Pour lire cette note de politique en format PDF, veuillez faire d\u00e9filer jusqu\u2019au bas de la page. L\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi est une priorit\u00e9 pour les communaut\u00e9s 2ELGBTQI+ au Canada depuis plus de 50 ans. 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